101年1月號 道 法 法 訊 (237)

DEEP & FAR

僱用契約或是內部指引或政策該做的改變(續)

薛家鳳 專利工程師

‧      淡江大學機械系

‧             紐約州立大學機械工程碩士

3. 一個用以處理對員工的不尋常且特例的發明提供報償的條款。

設定十分明確的準則或許有困難，然而備有本條款是重要的。若沒有這個條款，雇主可能會限制商業化報償的上限，而無關於相關專利商業化所可能獲得的利益。當員工獲專利的發明其商業化造成一種全新產品的問世，而該產品產生了數百萬甚至數十億的利潤或省下數百萬甚至數十億的成本時，會讓法院認為這樣的報償方式不合理。

4. 應具有一個用於處理員工發明人離職後權利的條款，不論是由他選擇或以其他方式。

5. 值得一提的重點是，當員工確實創造出獲專利且商業化的發明時，雇主必須給予一些實質的報償以反應其辛勞。研擬這一個條款時，應避免讓員工在他的發明獲專利或該專利商品化的時候一無所獲。

單一國際化的員工發明報償政策?

這件事仍然可能。然而由上述的對照表可以看出，各國法律的報償規定之門檻與等級可能存在顯著的差異。似乎在大部分的國家，法院一致認為員工應該由於其不尋常的發明而獲得顯著的報償。但是，在各國間，對於員工就普通發明獲得報償的權利南轅北轍。而且在某些司法管轄區域中，雇主付給報償的責任及於所有的發明，無論其是否獲得專利。因此，如果要求要有單一國際化的員工發明報償政策，由於為了確保該國際化的員工發明報償政策於所有的司法管轄區域皆適法，該政策的研擬必須讓它能符合各司法管轄區域內所有最基本的規定，這也許意味著在企業身上一個較重的財政負擔。否則就必須採依國別而定的政策。